El formulari de l’Ajuntament de Barcelona per demanar una subvenció municipal ha inclòs enguany per primer cop una casella per a un tercer sexe al preguntar pel nombre de treballadors o col·laboradors dels projectes que aspiren a rebre finançament municipal. A més de les categories femení i masculí, s’ha afegit la condició no binària per xifrar quantes persones que no es defineixen ni com a homes ni com a dones estan contractades o prenen part de l’equip amb què compta l’empresa o l’entitat sol·licitant.
El govern municipal assegura que té en marxa ajustar els seus impresos perquè tota persona sigui tractada amb el nom i el gènere sentits. En el cas de la sol·licitud de subvencions, aclareix que la informació sobre la identitat de gènere del personal “no és un element de valoració” per destriar si un projecte mereix o no rebre un ajut.
Les dades les havia de precisar el demandant de la subvenció, que es podia demanar durant el gener passat. Per concórrer-hi, calia emplenar el document precisant quants assalariats, associats i voluntaris de l’entitat candidata a rebre l’ajut s’identifiquen amb una de les tres opcions de gènere indicades. El requisit induïa a consultar d’alguna forma els integrants del projecte. Més enllà de la intenció de fer passes cap a la igualtat i no ignorar persones que sovint encara fan front a la incomprensió i la discriminació, s’obre un interrogant de caire jurídic: la llei permet que una companyia o una associació pregunti als seus efectius si se senten home, dona o cap dels dos?
El TOT Barcelona ha consultat sis fonts per aclarir el dubte. Cap d’elles qüestiona l’avenç que suposa que l’administració pública admeti el gènere no binari, un reconeixement que se situa en fases molt més avançades en altres països que permeten notificar-lo en el document d’identitat, com passa a Argentina, Austràlia o Canadà. En canvi, no hi ha una resposta uniforme sobre com fer compatible la consulta sobre la identitat de gènere amb la legislació vigent en drets laborals i protecció de dades.
“Demanar la identitat de gènere dels treballadors, més enllà dels patrons clàssics de dona i d’home, no ho havia vist mai a la meva vida professional”, confessa Pepa Burriel, professora experta en Dret Laboral de la Universitat de Barcelona. Burriel jutja que és “un progrés” integrar la definició no binària en un formulari d’una institució pública, “perquè es tracta d’una realitat que fins ara no s’ha tingut en compte amb caràcter general a les normes”, addueix.
Apunta, però, que la normativa sobre protecció de dades classifica la identitat de gènere com “una dada personal amb una protecció específica”. “Es tracta d’una dada no necessària per al desenvolupament de la relació laboral i, en conseqüència, la persona treballadora no té en principi per què donar a la seva empresa aquesta informació que va més enllà del sexe amb què ha nascut”, infereix Burriel.
“Més enllà del gènere oficial, un treballador no té cap obligació de donar cap informació a l’empresa sobre la seva orientació o condició de gènere”, comparteix Max Arias, vicepresident de la secció de dret laboral del Col·legi de l’Advocacia de Barcelona i un dels fundadors de la comissió de nous models de família de la institució. Agrega que la resposta sobre la identitat de gènere “forma part de la més estricta privacitat de la persona treballadora, que decidirà sobiranament si dona aquesta informació o no”. Per la seva banda, l’Ajuntament comenta que, en el procés obert per adaptar els impresos a la normativa d’igualtat de gènere i de diversitat sexual, està consultant a expertes en protecció i recollida de dades “per garantir una adequada i rigorosa translació a tots els formularis, les enquestes i els documents administratius municipals”.
Acció contra la discriminació
Lorena Garrido és investigadora del grup Antígona de la Universitat Autònoma de Barcelona, dedicat a qüestions de dret i gènere. Explica que és encara una mesura “pionera” que la identitat no binària es tingui en compte en àmbits laborals i administratius. Afirma que inserir-la en un document públic és una “acció positiva per reconduir situacions prèvies de discriminació, subordinació i exclusió”, a més de tractar-se d’“una reivindicació sobretot de persones no binàries, que han estat invisibilitzades”. “Hi ha estadístiques que demostren que el col·lectiu de persones trans està molt més discriminat a l’hora d’accedir a una feina. És suficient motiu per establir aquesta mena d’acció”, defensa.
Garrido avala que el model de sol·licitud de l’Ajuntament interpel·li sobre la identitat de gènere del personal. “No hi veig cap problema. El que no es pot és obligar a respondre. Podria comportar com a perill una mala praxi d’una empresa per com fa la pregunta, però significa que s’hauria de vigilar això, no que el formulari estigui malament”, distingeix. Per evitar usos anòmals, preservar la intimitat i, alhora, complir amb el requisit del consistori, planteja l’opció de “fer una enquesta anònima i preguntar a les treballadores i treballadors si la seva autopercepció s’adequa amb una identitat, una altra, una percepció no binària o deixar l’opció de no contestar, sense que se sàpiga qui ha contestat què”.
La secretària de dones i de polítiques LGTBI de CCOO a Catalunya, Mentxu Gutiérrez, nega que consultar sobre la identitat de gènere pugui vulnerar la intimitat de la plantilla. “Entenem que hi ha llibertat de preguntar, no veiem res il·lícit”, indica Gutiérrez. A més, fa notar que el reconeixement de la identitat no binària no és gens habitual encara en les empreses.
“Preguntar no seria cap vulneració. El problema seria identificar i, a més, fer-ho públic”, diferencia la secretària d’igualtat d’UGT a Catalunya, Eva Gajardo. Troba coherent amb els plans municipals de transversalitat de gènere que l’Ajuntament vulgui “visibilitzar aquesta realitat que hi ha dins de la nostra societat i dins de Barcelona”, demanant també als candidats a una subvenció que quantifiquin els efectius que disposen en funció de la seva identitat de gènere: “Que es faci no vol dir que s’identifiqui. Sí que es trencaria la intimitat i es vulneraria el dret individual si posem el nom al costat del sexe. Però no és el cas i, a efectes estadístics, es visualitza una realitat i no s’infringeix la llei de protecció de dades”.
Consentiment per escrit
Arias sí que considera que es requereix en tot cas d’una acceptació documentada dels consultats perquè les dades personals siguin tractades. “A no ser que s’ho inventin, les entitats i empreses que vulguin demanar les subvencions hauran de demanar informació a les persones treballadores o col·laboradores, però no podran consignar les dades vàlidament si prèviament no han demanat el consentiment exprés de les persones treballadores”, apunta. Sosté que recollir l’autorització prèvia per escrit de la plantilla és l’opció “prudent” en termes laborals i l’“obligació legal” segons la llei de protecció de dades.
L’Observatori contra l’Homofòbia és un dels principals referents en la defensa dels drets LGTBI a Barcelona. El coordinador tècnic de l’organisme i psicòleg social Cristian Carrer opina que és una bona proposta que l’Ajuntament inclogui el gènere no binari en el formulari de petició de subvencions, perquè “dona visibilitat a aquesta opció”. “Per una altra banda, sí que ens semblaria una mica problemàtic dur-lo a la pràctica, perquè no es pot anar preguntant les orientacions sexuals i identitats de gènere, ja que requereix de la intimitat de les persones”, matisa.
Garrido discrepa que puguin arribar a transgredir-se les previsions en protecció de dades. “El que es lliura a l’Ajuntament és un percentatge, no es facilita el nom ni el DNI. No hi ha vinculació amb cap persona”, recalca. Hi suma que la normativa internacional empara les accions que tendeixin a la igualtat en les empreses i la inclusió de clàusules en el mateix sentit en contractes de l’administració.
A banda del consentiment, Burriel assenyala que “el tractament d’aquestes dades ha de garantir la confidencialitat i els drets de la persona treballadora a l’accés, rectificació, cancel·lació i oposició de l’ús i emmagatzematge de les mateixes en qualsevol moment”. La professora resol que demanar el nombre d’efectius segons la seva identitat de gènere és necessari “si la subvenció té la finalitat d’acció de discriminació positiva”, com “privilegiar les empreses amb més gènere femení per sobre de les que tenen més gènere masculí”, exemplifica.
“Però no sembla que la convocatòria faci referència a aquest punt”, es respon. Tot i així, puntualitza que compilar les dades sí que pot tenir més sentit si es repara que “un dels criteris de les subvencions és la transversalitat de gènere, el que vol dir que una empresa amb persones amb identitats de gènere més diverses podria, almenys per coneixement, portar a millor terme un projecte d’aquest caràcter”.
Arias indica que és “positiu” que es procurin “buscar elements d’integració i de visibilització de diferents identitats de gènere”. Recorda que l’obligació de no discriminació per motiu de sexe, orientació o condició sexual està regulada a l’Estatut dels Treballadors: “Sota aquesta premissa, és legal que les bases d’un concurs o una licitació pública demani en primer lloc a una entitat l’acreditació del compliment d’obligacions en matèria d’igualtat. També ho és que una administració introdueixi una discriminació positiva addicional en aquesta concreta matèria”.
“D’alguna manera, aquesta mesura intenta posar en valor les empreses que han trencat discriminacions que han sigut molt evidenciades en l’àmbit laboral”, pensa Garrido, que adverteix que la tercera casella incorporada per l’Ajuntament tampoc no engloba tothom qui dissenteix de les etiquetes home o dona. “En el col·lectiu hi ha complexitat i diversitat i aquesta és una categoria molt ampla, però intenta almenys visibilitzar que no tot és binari”, conclou la investigadora.
